株式会社医療情報研究所 | 不安解消！初めての雇用・育成マニュアル　一院から全国展開を成功させた秘密

先生の貴重な時間をムダにさせたくありませんので、最初にお伝えいたします。

今から、先生にお話する内容は、新しい手技でもなければ、短時間で痛みを改善できるテクニックでもありません。また、1ヵ月先の予約までパンパンに埋める「集客のノウハウ」でもありません。

でも、もし先生が、

経営は成り立っているが、売上に限界を感じている
この先ずっと健康に働けるか不安がある
右腕となる優秀なスタッフが欲しい
もっと自分の自由な時間が欲しい
他店舗展開しているグループ院の秘密が知りたい

など、この中にどれかひとつでも当てはまるものがあるとしたら？今からお伝えする内容は、「絶対に無視できない内容」と言えます。

なぜなら今からお伝えすることは、先生の施術家人生を大きく変えてしまうほど強烈なインパクトのあるノウハウだから。

このノウハウを正しく実践できれば、もっと多くの患者さんを救えることはもちろん、売上を飛躍的に伸ばしながら自分の自由な時間がたくさん作ることができ、さらには、分院展開さえ見据えた経営もできるようになるでしょう。

「ちょっと大げさなんじゃないの？」と思うかもしれませんが、これは、決して大げさに話しているのではありません。

実際、一院からスタートした青年が、13年で27店舗の展開に成功し、10億円以上を売り上げる施術院グループを作り上げたノウハウなのですから。

そうです。今回先生にお伝えするのは、「スタッフの雇用に成功する方法」です。

先生もお気付きのとおり、一日に対応できる患者さんの数や売上は、どれだけ院長がひとりでがんばったとしても、限界があります。

保険がメインの院であれば、自費に移行することで今より売上を伸ばすことはできるかもしれませんが、やがて限界がくることに変わりありません。もし、院長ひとりで限界を突破しようと思うなら、体が壊れるギリギリまで営業時間を伸ばし、施術数を増やすしかないでしょう。

しかし、無理をして一時的に売上が伸びたとしても、体を壊して入院するなんてことになれば、すべての努力が水の泡になりますよね。お店を休業しないといけないことで収入がなくなるだけでなく、今までリピートしてくれていた患者さんも、他の院に移ってしまう可能性が高いのですから。

でももし、先生の右腕となる優秀なスタッフがいたらどうでしょう？

スタッフの力を借りれば、一日に対応できる患者さんの数も売上も伸ばすことができます。また、万が一先生がケガや病気をしたときにも、院を守ってくれる頼れる存在となるでしょう。ひとりのときは限界だと感じていた壁も、スタッフがいれば簡単に突破できるようになるはずです。

もっと具体的に想像してみてください。

今まで700万円だった年商は、2000万、3000万円を超えるようになります。スタッフを雇用した先生は、経営者として日々の仕事にやり甲斐を感じながら、今まで以上に高いモチベーションで毎日を過ごせるようになるのです。

当然、今より収入もぐんとアップするでしょう。こうお伝えすると、良いことばかりのように思えますが…

スタッフの雇用には、責任も伴います…

スタッフを雇うことは、同時に雇用主としての責任を負うことになります。また、ひとりで気楽に仕事をしていたときとは違った悩みや問題もでてくるでしょう。

たとえば、

面接では人当たりが良かったのに、
患者さんとのクレームが多い
言われたことしかやらない
技術をなかなか覚えてくれない
モチベーションが低く、ヤル気が見られない
一人前に育ったころに退職、独立してしまう

などが、スタッフを雇用するとき、院長が悩まされる代表的な問題です。つまり、先生が右腕となるスタッフを育成するには、これらのハードルをすべて乗り越えてなくてはなりません。

「でも、具体的にどうすればいいのか？」と思われたとしても、ご安心ください。

なぜなら今回、27店舗を展開し、10億円以上を売り上げる一大施術院グループを作り上げた講師が、これまで公開することのなかったスタッフ採用マニュアルを初公開してくれるからです。

安藝泰弘（あきやすひろ）先生
株式会社givers 代表取締役
こころ整骨院グループ総院長

修業時代、1日120～140名来院する整骨院で、柔整師がひとりという状況で勤務。そのときに改善しづらい人や、対応が難しい人を中心に施術をおこなう。その方たちを良くするために知識と技術の腕を磨く。その後、大手整骨院グループにて、優れた技術力により、院別売上一位を獲得。その後、業界の育成システムに疑問を持ち、真に良い施術家を育成する組織を作ると決意し独立。独立後、全スタッフが退職し、ひとりになるというどん底を味わう。その後もさまざまな失敗を繰り返したが、ひとつずつ学びを得て、現在は整骨院23院、整体院3院、巻き爪治療院1院、フィットネスジム1店舗の合計28施設を運営する。

安藝先生の右腕である、3名のスタッフ

津山元気（つやま　げんき）先生
採用のスペシャリスト

3 院時代に入社。入社直後から、社内成績で常に全社トップを取り続け、4 院目の院長に就任。わずか１年半で本院の売上を抜き、
全社トップの売上を叩きだす。その後、マネージャーに就任し、店舗展開や仕組みづくりを学び、初月売上1400万円を叩きだす。また、現在は取締役になり、採用全般をおこなっており、
年間100名以上の面接をおこないながら、店舗全般を管理している。

沖野一平（おきの　いっぺい）先生
見学スペシャリスト

東京医療専門学校卒業後、2012 年に入社。最初から突出した能
力があるわけでもなく、苦労の連続があった。スタッフ時代は施
術のクレーム、院長時代は自院のスタッフが退職し、売上ダウン、
来院数が落ちる始末。スタッフが退職する苦しみなどから得た気
付きをもとに、PDCA サイクルを回す。次第に院長を目指すスタッフが増え、離職率も減り、
当時の既存院の最高売上と来院数を叩きだす。現在はその経験を活かし、整骨、整体院のマ
ネージャーとして、数値管理を務める。

藤田一城（ふじたかずき）先生
初動教育のスペシャリスト

グループの院展開初期から、100 名以上のスタッフ教育、組織構
築に携わる。現在は、人材開発部の部長として、多くの「人と人
の想いを繋ぐ」をテーマに活躍している。利益を増やすために大
事なのは、集客よりもスタッフ。スタッフ第一主義をモットーと
し、費用ゼロで利益を増やしながら、社長不在の繁盛院をつくる専門家。利益率アップに貢
献するための、採用、スタッフマネジメント、育成の仕組みをゼロから考案。グループ全体
で年商10 億円を達成する礎を築く。現在は自社の人材マネジメントだけでなく、経営者とス
タッフのコンサルティングも実施。「院の利益」「顧客満足」「社長の休日」の3 つを同時に
増やすというコンサルティングは、高い評価を得ている。

ここからが本題です。先生が右腕となる優秀なスタッフを育成し、ひとり施術院の限界を突破するために乗り越えるべきハードルは大きく「4つ」あります。以下に詳しくご説明しましょう。

① 求人広告の出稿

スタッフを雇用するとき、最初に直面する問題が「求人」です。

求人には、「求人広告をだす（雑誌、ネット）」、「ホームページで募集する」「院内に掲示する」などいろいろな方法がありますが、ほとんどの場合すぐに求職者が応募してくることはありません。

少し考えてみてください。

先生もよくご存じのとおり、施術院の数は今もなお増え続けています。そのため、この先、人が集まりやすくなるという見通しはありません。

さらに追い打ちをかけるように、専門学校の数は減り、国家試験の合格率は悪くなっているという状況もあります。

まさに「求人難」と言える状況ですが、あなたの右腕となるスタッフを雇用するには、まずは、多くの求人から「選ばれる」ことが重要になります。

そのためには、ただ求人をだすのでなく、「応募者の目を引き、たくさんの反響が得られる求人広告」を作れるようになる必要があるのです。

※求人のポイント

求人広告をだして、すぐに求職者が応募してくることはほとんどない
競合をはじめ、たくさんの求人広告の中から「選ばれる」ことが重要
そのためには応募者の目を引き、たくさんの反響が得られる求人広告を
作る必要がある

② 面接～採用

求人に申し込みがきたら、次のステップは「面接」です。ここで先生が注意すべきポイントは、大きく分けて「ふたつ」あります。

ひとつは、「どこで面接をおこなうのか」という場所の問題。もうひとつが、「本当に採用しても大丈夫な人材なのか」を見抜くことです。

まずは、場所についてご説明しましょう。もちろん院内でも良いのですが、場所を選ぶときに最優先すべきは、「話がしやすい環境かどうか」という点です。なぜなら、求職者にとって話のしやすい開放的な空間では、より本音を引きだしやすいからです。

たとえば、院内でなくてもカフェなどで面接をおこなっても構いません。明るく清潔感があり、話しやすい雰囲気の場所を選ぶことが大切です。

そして、もうひとつのポイントが「採用しても大丈夫な人材なのか」を見抜くこと。

たとえば、面接の受け答えはとても良かったのに、いざ仕事をさせてみると患者さんとトラブルを起こしてばかりという人がいます。せっかく先生の右腕となるスタッフを採用したのに、トラブルを起こされたのでは、元も子もありませんよね。

だからこそ、「応募者のどこを見れば、採用しても大丈夫という判断ができるのか？」正しいノウハウをもって面接をおこなうことが重要になります。

※採用～面接のポイント

面接の場所は、求職者が本音で話しやすい場所を選ぶこと
基本的には明るく、清潔感があり、開放的な空間が良い
「採用しても大丈夫」という判断をするための基準を知ること

③ 初動教育

3つめのハードルは、「初動教育」です。

採用したスタッフがデビューするまでに時間がかかることは、当然、それだけ多くのコストがかかることになります。つまり、できるだけ早く稼げる人材として育成し、デビューさせることが初動教育の目的になるのです。

では、どうすればできるだけ早く一人前に育てられるのでしょうか？答えは、何が良くて何が悪いのか、院内の指標をハッキリと伝えることです。

なぜなら、指標がわからないままでは、スタッフが不安になってしまうから。不安が続くと、それはやがて「不満」になっていきます。その結果、スタッフはグチを言いだし、離職につながってしまうのです。

このような展開にならないためにも、早い段階でスタッフの不安を取り除き、「この院で働けて本当に良かった」と思わせることが大切になるのです。

※初動教育のポイント

初動教育の目的は、「できるだけ早く稼げる人材としてデビューさせること」
そのためには、院内の指標をハッキリと伝えることが大切
不安はやがて不満になり、離職の原因となるので注意が必要

④ 仕組み作り

最後のハードルになるのが、「仕組み作り」です。

これには、「スタッフが成長する仕組み」や「生産性を上げる仕組み」など、色々な仕組み作りが必要になりますが、特に大切になるのが「退職しない仕組み」を作ることです。
せっかく採用し、教育したスタッフがすぐに辞めてしまったのでは、これまでの苦労が水の泡になってしまいますよね。だからこそ、スタッフが高いモチベーションで働き続けられる「退職しない仕組み」作りには特に注力しなくてはなりません。

具体的な方法としては、「どうすれば、昇給できるのか？」「どうすれば、役職が上がるのか？」などを含めた「わかりやすい評価制度」を作ることが重要になります。

たとえば、評価のための期間と基準をもうけ、合格したのちにキャリアを上げるという流れを作る必要があります。このような仕組みがスタッフのヤル気や向上心に火をつけ、ぐんぐん成長させる土台になるのです。

※仕組み作りのポイント

仕組み作りの目的は、
スタッフが高いモチベーションで長く働ける環境を作ること
そのためには、「どうすれば評価されるのか？」を明確にする必要がある
わかりやすい評価制度は、スタッフのヤル気に火を点け、成長を促す

安藝先生の経営する施術院グループの売上は、今では10億円を超えます。スタッフの採用、育成システムも完成されており、たくさんの優秀な人材を育成することに成功しました。

しかし、最初からすべてが順調だったわけではありません。

安藝先生が独立して自分のお店をオープンさせたときには、雇用したスタッフがひとり残らず辞めてしまったという経験もあります。

たくさんの時間とお金をかけて、ようやく一人前に育てあげ、「これからはお店を任せられる」という段階で突然辞められてしまったこともあります。

そんな数えきれないほどの悔しい経験を乗り越え、ツラい思いをしながら、トライ＆エラーを繰り返し、苦労のすえに作り上げたのが、今回先生が手にする採用マニュアルです。

このマニュアルでは、初めてスタッフを雇用する院長のために、

スタッフを雇用するときにかかるお金の話
たくさんの反響が得られる求人広告とは、
どんなものなのか？
どうすれば、優秀な人材を採用できるのか？
どうすれば、
「ここで働けて幸せだ」と感じてもらえるのか？
どうすれば、スタッフの離職を防ぐことができるのか？
スタッフが前向きに働ける評価制度の作り方

など、そのすべてを包み隠さず公開しています。

もし先生がこの先、体を壊したときにも院を守ってくれる右腕となるスタッフを育成したい。また、自分の時間をもっと好きなことに使えるようになりたいと思うなら、安藝先生が初公開するスタッフ採用マニュアルが役に立つことは間違いありません。

「これをやるとスタッフの雇用に失敗してしまう」ということは、すべて安藝先生が変わりにやってくれているのですから。

ぜひ、今回のマニュアルからスタッフ雇用のノウハウを学んでください。そうすれば…

安心してお店を任せられる優秀な右腕となるスタッフを育成できる
万が一のケガや病気でも、院を守ってくれるスタッフができる
もっと好きなことに時間を使えるようになる
今より高いモチベーションで仕事に取り組めるようになる
もっとたくさんの患者さんを助けられる院になる
売上を伸ばし、さらに院を成長させられる

など、たくさんのメリットを手に入れることができます。

では、具体的に今回のDVDから、どんなことを学べるのか？

収録内容の一部をご紹介すると…

【DVD3枚組】（収録時間合計：114分）
不安解消！初めての雇用・育成マニュアル

人を雇う前に、必ず知っておくべき「6つのポイント」
これから人を雇おうと考えているのなら、必ずこの「6つ」を事前に理解していなくてはなりません。ただ単に、人手が増えるというわけではありません。
なぜ、院の「理念」が重要になるのか…？
安藝先生は、社員を雇う上で一番大切になるのは、院のビジョンや理念、ミッションであると言います。いったい、なぜなのでしょうか？
ひとり施術院が人を雇うタイミングとは…？
一般的には、院が繁盛し人手が足りなくなったときに人を雇おうと考えますよね。でも実は、他にも人を雇った方が良いタイミングがあるんです。
2院目は、どのタイミングでだせば成功できるのか？
毎月獲得できる新患の数とリピーターの割合などをベースに、どのタイミングで2院目をだせばいいのか、詳しくご説明します。
2院目で成功する人と、失敗する人の違い
2院目の経営がうまくいかなかった人を調べてみると、そこには共通点があることが見えてきます。2院目で失敗しないためにも、必ず知っておいてください。
3院目以降で失敗する人の特徴とは…？
3院目になると、2院目とは違った理由で失敗する人が増えてきます。組織が大きくなることで、どんな問題がでてくるのでしょうか？
スムーズに院を大きく成長させるポイント
それは、あらかじめリスクに対して準備をしておくこと。ここでは、「これぐらいの規模になると、こんな問題が発生しやすい」という事例を詳しくご説明します。
ひとり施術院の求人には、どんな人が来るのか…？
どんな人が興味をもって応募してくるのか、とても気になりますよね。ここでは、大手施術院とは違った、ひとり施術院の場合の傾向についてご説明します。
人を雇うときにかかる「6つのお金」とは…？
人を雇うときにかかるお金は、給与や社会保障費だけではありません。どんなお金が必要になるのか、必ず知っておいてください。
社員の給与を設定するときに考えるべきこと
たとえば、「これだけの売上があるから、給与はこの額にしよう」という考え方もそのひとつと言えます。しかし、長い目で見たときにもっと大切になることがあるんです。
人件費率を高くし過ぎてはいけない本当の理由
人件費率を高くしてしまうと、意外な落とし穴にハマってしまうことがあります。あとから困らないためにも、抑えておくべき大切なポイントです。
採用コストは、いくらまでかけて良いのか…？
求人広告をだすには、当然ある程度のコストがかかります。では、人ひとりを採用するために、どれくらいまでコストをかけて良いのでしょうか？
採用から教育の流れで一番大切なものとは…？
採用した社員を戦力として育てる中で、絶対に抑えておくべき大事なポイントがあります。これを間違うと、離職率が高くなってしまうでしょう。
求人広告をだす前に知っておくべき「3C分析」とは？
売り手市場の今、求人をだしたところで簡単に人は集まってきません。でも、ちゃんと「3C分析」をおこなうことで、自院に優秀な人材を集められるでしょう。
こうすれば応募が増える！求人掲載時のポイントとは？
たんなる自己紹介のような求人では、人が来なくて当然です。ここでは、反応の良い求人広告を作るポイントをご説明します。
すぐにできる、反応率を10％上げるプチテクニック
ちょっとしたことで反応が大きく変わることを証明する事例をご紹介します。人間の心理を利用することで、簡単に反応を上げるプチテクニックです。
本当に採用して大丈夫？　高リスクな人材を見抜く方法
面接のときは上手に受け答えができていたのに、採用したら患者さんとのトラブルばかり、なんてことにならないよう、ちゃんとこのポイントを抑えておいてください。
早く成長させて、稼げる人材に育てるコツ
一人前に育てる時間がかかることは、それだけ多くのコストがかかることになります。ここでは、社員の成長スピードを加速させるコツをお伝えします。
初動教育のゴールは、どこに設定すればいいのか？
たとえば、「入社してよかった」と感じさせることができれば、すぐに離職してしまうことはありませんよね。他にも、ゴールに設定すべきポイントをお教えします。
手技を教えるときのポイントと注意点
社員に手技を教えるとき、その教え方によって習得スピードは大きく変わります。できるだけ早く習得させるには、どうやって教えるのが良いのでしょうか？
「ここで働きたい！」と思わせる院内見学のポイント
院内見学に対応することも、採用における重要なプロセスです。見学時に抑えておくべき大切なポイントをご説明します。
社員のヤル気を引きだす、キャリアパス制度の作り方
自費の成績や回数券の成約率など、評価の基準を設定するときのポイントをご説明します。社員のヤル気を引きだす具体的な方法になります。

“求人から採用、教育、評価まで、人材育成の秘訣がわかりやすく学べます”

最後にもう一度、先生が今回のスタッフ雇用ノウハウを学ぶことで手に入れられるメリットをお伝えいたします。

安心して院を任せられる右腕スタッフを育てられる
先生の右腕となる頼れるスタッフを育成できれば、万が一のケガや病気のときにもお店を任せることができます。これは、お店を守るだけでなく、先生と家族を守ることにもつながります。
もっと好きなことに時間を使えるようになる
一人前に稼げるスタッフが育成できれば、あなたは旅行や趣味など、もっと好きなことに時間を使えるようになります。心身ともにリフレッシュできれば仕事へのモチベーションも高くなり、毎日が楽しく充実したものに変わるでしょう。
もっとたくさんの患者さんを救えるようになる
スタッフを雇用すれば、当然、一日に対応できる患者さんの数も増えますよね。今までよりもたくさんの患者さんを救えることで、より社会に貢献できる院になれるはずです。
やり甲斐も売上もアップする
今より多くの患者さんの痛みを改善し、感謝されれば、施術家としてのやり甲斐は大きくアップするはずです。対応できる患者さんの数も増えるので、それだけ売上も伸ばせるでしょう。
分院を見据えた院経営ができるようになる
右腕となるスタッフを育成し、順調に業績を伸ばせれば分院展開も見えてくるでしょう。事実、安藝先生は今回の採用マニュアルのノウハウを使い、整骨院を23店舗まで増やすことに成功しています。